Le changement est inévitable dans une entreprise. Les besoins de vos clients peuvent changer, ce qui conduit votre entreprise à modifier ses priorités ou à proposer de nouveaux produits. Pour améliorer la rentabilité, votre organisation peut avoir besoin de restructurer ou de réaménager l'organisation de l'entreprise. Des changements de culture sont nécessaires de temps en temps pour rester à jour et répondre aux besoins de vos employés. Lors de ces changements, vous pouvez rencontrer des résistances de la part des employés.
Identifier les raisons de la résistance
Du point de vue des employés, le changement peut sembler une chose négative. En conséquence, les entreprises peuvent se sentir repoussées par les employés lorsqu'elles tentent de mettre en œuvre des changements structurels et culturels dans l'organisation. Si vous remarquez une résistance du comportement organisationnel au changement, il est essentiel de comprendre pourquoi cela se produit. Selon Management is a Journey, l'une des principales raisons pour lesquelles les gens résistent au changement sur le lieu de travail est qu'ils ont peur de perdre leur emploi. Face à un changement structurel, les employés craignent que leur rôle ne soit en danger.
Une autre raison de résister au changement est la peur de l'inconnu. Souvent, les entreprises communiquent mal le type de changements qu'elles apportent, de sorte que les employés ne disposent pas de suffisamment de détails. Cela amène les employés à s'inquiéter de leur place dans l'organisation. Ne pas faire confiance aux dirigeants d'entreprise est un autre motif pour repousser le changement. Les employés peuvent ne pas avoir le sentiment que la direction de l'entreprise a leurs meilleurs intérêts à cœur, ou ils peuvent ne pas se sentir confiants dans la capacité des gestionnaires à effectuer le bon type de changements.
Parfois, les employés ne résistent pas au changement lui-même, mais à la façon dont les changements sont effectués. Si les entreprises ne communiquent pas ouvertement avec leurs équipes ou ne les consultent pas sur les changements structurels et culturels, les employés peuvent résister aux nouvelles idées. Il est important d'obtenir l'adhésion des personnes clés au sein de l'organisation pour apporter des changements importants de manière efficace.
Comprendre les types de résistance au changement
Selon le site d'apprentissage en entreprise Toppr, il existe trois types de résistance au changement : logique, psychologique et sociologique. Il est important d'identifier le type de refus que vous recevez pour déterminer comment vous pouvez mettre en œuvre les changements structurels et culturels dont vous avez besoin au sein de l'entreprise sans faire face à des employés mécontents.
La résistance logique est liée au temps. Souvent, il faut des semaines, des mois ou des années pour s'habituer à un changement. Ce qui peut sembler être une résistance est en fait un processus que les employés doivent suivre pour s'adapter aux changements qu'ils vivent au travail. La résistance psychologique est liée à des facteurs mentaux, tels que la peur de l'inconnu ou des désaccords avec la direction. Cela peut colorer la façon dont les gens réagissent au changement. La résistance sociologique est liée aux valeurs communes que les employés partagent avec des groupes spécifiques. Si le changement n'est pas aligné avec ces groupes, ils peuvent y résister. Par exemple, les membres d'un département particulier peuvent lutter ensemble contre les changements en raison de la pression des pairs.
Surmonter la résistance sur le lieu de travail
Lorsque vous comprenez la dynamique de la résistance au changement, vous pouvez développer des stratégies pour surmonter le refoulement, selon la Harvard Business Review. Il est essentiel d'aider les employés à comprendre pourquoi le changement est nécessaire et comment il leur sera bénéfique. Le site Web des RH Paycor recommande de communiquer tôt et souvent afin que les changements soudains n'aveuglent pas les employés. Il est important de partager les informations par le biais de divers moyens formels et informels, tels que les assemblées publiques d'entreprises, les bulletins électroniques et les petites réunions ministérielles. De cette façon, les employés entendent le message plusieurs fois et peuvent poser des questions là où ils se sentent à l'aise.
Paycor suggère de mettre en œuvre le changement lentement en plusieurs étapes plutôt qu'en une seule fois pour surmonter la résistance des employés. Des étapes progressives aident les employés à se sentir plus à l'aise et à digérer les changements structurels et culturels. À travers tout cela, il est essentiel de prendre en compte les commentaires de tous les niveaux de l'organisation et de montrer aux employés que vous êtes à l'écoute de leurs préoccupations.
