L'insubordination est difficile, voire impossible, à définir. Classer un comportement insubordonné en décrivant la façon dont un employé répond à l'ordre d'un superviseur ne fonctionne pas pour tous les employés. Les employés et les superviseurs interagissent de différentes manières, même dans le même environnement de travail. La cause première de l'insubordination est le manque de respect mutuel. Par conséquent, créez une politique sur le lieu de travail qui traite de la cause première, car une politique unique sera certainement un moyen inefficace de gérer l'insubordination des employés.
Définition
Le comportement ou l'action réelle que les superviseurs définissent comme étant insubordonnés dépend de la relation employé-superviseur. De plus, la manière dont le superviseur émet la directive de travail et si l'employé comprend réellement les attentes du superviseur sont des facteurs permettant d'identifier un comportement insoumis. Avec autant de variables, il est difficile de donner des exemples précis de réponses insubordonnées. Cela dit, il y a généralement trois éléments sur lesquels les employeurs s'appuient pour élaborer une politique sur l'insubordination.
Éléments d'insubordination
Les trois éléments de base de l'insubordination ne concernent pas des actes spécifiques; cependant, ils fournissent des lignes directrices pour identifier les comportements insubordonnés. L'insubordination commence généralement par l'ordre d'un superviseur, suivi de la reconnaissance de l'employé et, enfin, du refus flagrant ou implicite de l'employé, selon l'avocate en droit du travail Keisha-Ann Gray dans son article d'octobre 2011 intitulé « Defiant and irrespectful » pour Human Resource Executive Online. . Par exemple, si un superviseur pointe l'une des tâches sur la description de poste d'un employé et que l'employé indique qu'il se rend compte que la tâche fait effectivement partie de son travail mais dit qu'il ne la fait pas, c'est une forme d'insubordination. De plus, si l'employé ignore simplement le rappel du superviseur et n'exécute pas les tâches, cela peut être considéré comme de l'insubordination.
Politique de mise en œuvre
Les employeurs qui envisagent de mettre en œuvre une politique d'insubordination ne devraient pas essayer de codifier tous les types de possibilités inappropriées qui peuvent se produire sur le lieu de travail. Il est peu probable que la liste de l'entreprise puisse être inclusive et - même si elle le pouvait - une liste inclusive lierait simplement les mains des superviseurs, les rendant incapables de prendre des décisions sur la gestion des effectifs. Une politique sur l'insubordination doit être suffisamment souple pour que les superviseurs interprètent ce qui constitue l'insubordination en fonction des relations qu'ils entretiennent avec les employés qui relèvent d'eux. Les superviseurs ont besoin de latitude pour déterminer le comportement des employés qui est qualifié d'insubordination.
La flexibilité
Une politique sur l'insubordination doit être flexible, tout comme les ramifications des comportements et actions inappropriés des employés. Les politiques trop restrictives suggèrent généralement un avertissement verbal pour le premier incident, des mesures disciplinaires écrites pour les incidents ultérieurs et un licenciement pour l'incident final. La réalité est qu'une politique comme celle-ci peut faire plus de mal que de bien. Les superviseurs peuvent se sentir obligés de pénaliser les employés pour la moindre infraction. Une politique trop restrictive suggère également que les superviseurs sont infaillibles. Si les superviseurs déposent à plusieurs reprises des mesures disciplinaires, les directives de travail du superviseur peuvent être problématiques ou déraisonnables, deux questions que les gestionnaires ou les responsables des RH doivent explorer. Dans tous les cas d'incidents liés au travail, les superviseurs doivent également être tenus responsables de leurs actes.
Des alternatives
Au lieu de discipliner les employés pour la première fois, fournir des conseils correctifs qui mettent l'accent sur l'importance du respect mutuel est une réponse de supervision efficace. Pendant le counseling correctif, donnez à l'employé des exemples de moyens alternatifs de répondre aux instructions du superviseur. Par exemple, encouragez les employés à demander des éclaircissements sur les directives de travail au lieu de simplement refuser de faire le travail, ou demandez à l'employé d'agir en tant que superviseur dans un exercice de jeu de rôle. Cela donne à l'employé l'occasion d'être le destinataire de l'insubordination et de constater à quel point un comportement irrespectueux nuit aux relations de travail.
